Las experiencias de Hawthorne fueron una serie de investigaciones realizadas en una fábrica de la empresa Western Electric, en Estados Unidos, entre 1924 y 1932. Su objetivo inicial era estudiar cómo distintas condiciones de trabajo podían influir en el rendimiento de los empleados.
Sin embargo, los investigadores terminaron descubriendo algo mucho más importante: el comportamiento de las personas en una organización no depende solamente del salario, las condiciones físicas o los incentivos. Las relaciones entre compañeros, los grupos y la atención que reciben los trabajadores también pueden influir en su desempeño.
En este artículo vamos a conocer qué fueron las experiencias de Hawthorne, cómo se realizaron y qué conclusiones aportaron al desarrollo de la Escuela de las Relaciones Humanas.
Antecedentes de los experimentos de Hawthorne
Antes de la aparición de la Teoría de las Relaciones Humanas, las ideas de la Teoría Clásica de la Administración eran las que predominaban. Este enfoque buscaba mejorar la eficiencia del trabajo mediante una organización precisa de las tareas y procedimientos claros que los trabajadores debían seguir.
En este modelo, la productividad y los aspectos técnicos tenían un papel central. En cambio, las necesidades, los sentimientos y las relaciones entre los trabajadores quedaban en un segundo plano.
La Teoría de las Relaciones Humanas comenzó a cambiar esta forma de ver a las organizaciones. El trabajador dejó de ser considerado solamente como alguien que realiza una tarea y empezó a prestarse más atención a su comportamiento, sus necesidades y sus relaciones con los demás.
Uno de los hechos que impulsó el desarrollo de esta nueva teoría fueron los Experimentos de Hawthorne, realizados en la planta Hawthorne Works de la empresa Western Electric, en Estados Unidos. Las investigaciones comenzaron en 1924 y posteriormente contaron con la participación de Elton Mayo y otros investigadores de la Universidad de Harvard.
Al principio, los investigadores querían estudiar si los cambios en las condiciones de trabajo podían afectar la productividad de los empleados. Pero durante los experimentos también comenzaron a prestar atención a otros factores, como las relaciones entre los trabajadores, los grupos, la motivación y el ambiente laboral.
Los Experimentos de Hawthorne fueron muy importantes para el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas, porque ayudaron a mostrar que para entender cómo funciona una organización no alcanza con mirar solamente las tareas y las condiciones de trabajo. También hay que tener en cuenta a las personas y las relaciones que se generan entre ellas.
Los experimentos de Hawthorne
Las experiencias de Hawthorne se llevaron a cabo a partir de 1924 en la fábrica de teléfonos Western Electric Co., ubicada en Hawthorne, Illinois, Estados Unidos. Las investigaciones se extendieron durante varios años y contaron con la participación de Elton Mayo y otros investigadores.
El objetivo inicial era analizar cómo diferentes condiciones de trabajo podían afectar el desempeño de los trabajadores. Para hacerlo, los investigadores fueron realizando distintos experimentos que se organizaron en cuatro fases.
A medida que el estudio avanzaba, fueron encontrando nuevos aspectos importantes para entender cómo se comportan las personas dentro de una organización, no solo desde el punto de vista de cómo hacer mejor una tarea, sino también desde lo social y las relaciones con los demás. De estas investigaciones surgieron las bases de lo que luego se conocería como el efecto Hawthorne, que tuvo un papel importante en el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas.
Veamos qué pasó en cada fase de los experimentos y a qué conclusiones se llegaron.
Las cuatro fases del experimento de Hawthorne.
Fase 1: Cambios en la iluminación
Durante la fase 1 de las experiencias de Hawthorne, se realizaron cambios en la iluminación del entorno de trabajo para analizar si esta modificación influía en la productividad de los trabajadores.
Para realizar el estudio, los trabajadores fueron divididos en dos grupos: uno trabajaba con una intensidad de luz variable, mientras que el otro trabajaba con una intensidad de luz fija. De esta manera, los investigadores podían comparar los resultados de ambos grupos y observar qué sucedía cuando se modificaba la iluminación.
Lo más llamativo fue que detectaron que los trabajadores que estaban en el grupo con intensidad variable aumentaban o bajaban su producción según creían que influía la intensidad lumínica: a más luz, más producción; y a menos luz, menos producción.
Este hallazgo fue importante porque mostró que los factores psicológicos podían tener una influencia predominante sobre los fisiológicos en el rendimiento laboral, marcando una diferencia importante con la visión de la Teoría Clásica.
Fase 2: Laboratorio de montajes de reles
En esta fase se seleccionaron seis trabajadoras para participar del experimento. Fueron separadas del resto y trasladadas a una sala donde realizaban tareas de montaje de relés, dispositivos que permiten controlar el paso de la corriente eléctrica. Un supervisor y un observador acompañaban el trabajo y registraban lo que sucedía.
Durante la segunda etapa se fueron modificando distintas condiciones de trabajo. Se cambiaron los sistemas de pago, se incorporaron descansos y refrigerios, se redujo la jornada laboral y se permitió una supervisión más flexible.
Con estos cambios, la producción fue aumentando. Pero lo más llamativo ocurrió cuando se retiraron algunas de estas mejoras: la producción no disminuyó y se mantuvo en niveles elevados. Esto llevó a los investigadores a prestar atención a otros factores. Las relaciones entre las trabajadoras, la forma de supervisión y el hecho de sentirse parte de un grupo también podían influir en la productividad.
Así, esta fase reforzó la idea de que los factores sociales y psicológicos también podían influir en el rendimiento de los trabajadores, y no solamente las condiciones físicas o económicas del trabajo.
Fase 3: Programas de entrevistas
En la tercera fase de las Experiencias de Hawthorne se realizaron entrevistas a 22 trabajadores de la fábrica, con el objetivo de conocer mejor sus opiniones, sentimientos, sugerencias y actividades.
Al principio se utilizaron cuestionarios con muchas preguntas, pero luego se optó por conversaciones abiertas, donde los trabajadores podían expresarse libremente y sin preguntas que condicionaran sus respuestas.
A través de estas entrevistas apareció un nuevo elemento que hasta ese momento no se había tenido en cuenta: los grupos informales. Los trabajadores formaban sus propios grupos, establecían normas y estándares de producción y podían excluir a quienes no respetaban esas reglas.
Esto permitió llegar a tres conclusiones muy importantes:
- Aparecieron los grupos informales, que podían tener una gran influencia sobre el comportamiento de los trabajadores.
- Las personas no reaccionan de manera aislada, sino como miembros del grupo al que pertenecen.
- Los estados de ánimo de los trabajadores influyen directamente en su productividad y desempeño laboral.
La fase 3, entonces, mostró que para entender el comportamiento de una persona dentro de una empresa no alcanza con analizarla individualmente: también hay que tener en cuenta al grupo al que pertenece y cómo se siente dentro de él.
Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales
En la cuarta fase de las Experiencias de Hawthorne se formó un grupo de trabajo compuesto por nueve operadores, nueve soldadores, dos supervisores y un observador, todos pertenecientes al sector de montaje de terminales.
El objetivo principal de esta etapa fue investigar la relación entre los incentivos ofrecidos y la productividad de los trabajadores. Durante esta fase, los trabajadores fueron ubicados en una sala de trabajo en condiciones normales y se les informó que su salario aumentaría si lograban aumentar su producción.
Sin embargo, se observó que los trabajadores empleaban diferentes estrategias para reducir su nivel de producción. De esta manera, mantenían la producción dentro de los niveles que consideraban adecuados y, posteriormente, cuando volvían a alcanzar su nivel habitual, reclamaban el aumento salarial. Los grupos informales, que vimos en la fase anterior, establecían sus propias reglas y podían tener más peso que el incentivo económico ofrecido por la empresa.
A partir de estos resultados también se reforzó la idea del hombre social: el trabajador no se mueve solamente por el dinero, sino también por su pertenencia al grupo, las relaciones con sus compañeros y la aceptación de los demás.
¿Cómo terminaron los Experimentos de Hawthorne?
Los Experimentos de Hawthorne se realizaron entre 1924 y 1932. Durante esos años, las investigaciones fueron cambiando de enfoque: comenzaron estudiando las condiciones de trabajo y terminaron prestando mucha más atención a las relaciones sociales, los grupos y el comportamiento de los trabajadores.
Los experimentos finalizaron en 1932, principalmente por el contexto económico de la época. La Gran Depresión afectó fuertemente a la empresa y provocó una reducción de actividades y personal. Además, con el tiempo surgieron críticas sobre la metodología utilizada y sobre la posibilidad de aplicar sus resultados a otras situaciones.
A pesar de esto, los Experimentos de Hawthorne tuvieron una gran importancia para la administración y fueron fundamentales para el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas..
Conclusiones de los experimentos de Hawthorne
Los Experimentos de Hawthorne dejaron varias conclusiones que fueron muy importantes para el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas:
- El nivel de producción no depende solamente de las capacidades físicas del trabajador. También está influenciado por las normas sociales del grupo. Esto demuestra que los trabajadores no actúan de manera aislada, sino como miembros de un grupo.
- Los grupos establecen recompensas y sanciones sociales. Los trabajadores que producen por encima o por debajo de lo que el grupo considera adecuado pueden recibir el rechazo de sus compañeros. Esto demuestra que la motivación económica no siempre es la principal motivación.
- Aparece el concepto de “Hombre Social”. Las personas no trabajan solamente por dinero. También necesitan reconocimiento, aprobación social y pertenecer a un grupo. Estos factores pueden influir en su motivación y productividad.
- Se reconoce la importancia de la organización informal. Dentro de las empresas se forman grupos que establecen sus propias normas y relaciones, y que pueden influir en las actitudes, el comportamiento y la productividad de los trabajadores.
Los experimentos fueron suspendidos definitivamente en 1932. Entre las razones que llevaron a esta suspensión se encuentran varias consideraciones. En primer lugar, el prolongado período de ocho años de investigación se consideró excesivamente largo y costoso. Además, algunos críticos argumentaron que los resultados obtenidos no eran lo suficientemente concluyentes ni generalizables como para justificar la continuidad de los experimentos.
Otro factor que contribuyó a la suspensión fue la preocupación ética relacionada con el uso de sujetos de investigación humanos sin su pleno conocimiento y consentimiento. A medida que se divulgaron más detalles sobre los experimentos y su impacto en los participantes, surgió una creciente preocupación por el bienestar de los trabajadores y la forma en que fueron tratados en el estudio.
Sin embargo, los experimentos de Hawthorne dejaron un legado de principios que fueron tomados en la Teoría de Relaciones Humanas y que son clave para el estudio de la administración de empresas modernas. Ellos son:
- El nivel de producción no está determinado únicamente por las capacidades físicas o fisiológicas de las personas, sino que también está influenciado por las normas sociales establecidas por el grupo de trabajo. Cuanto más cohesionado esté el grupo, mayor será su propensión a generar producción. Esto demuestra que los trabajadores no actúan de manera aislada, sino como miembros de un grupo. Por lo tanto, el nivel de producción es el resultado del comportamiento y la integración social de los trabajadores.
- Del punto anterior se desprende que existen recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que produzcan por encima o por debajo de la norma socialmente establecida enfrentarían la pérdida de afecto y respeto por parte de sus compañeros, lo que podría llevar a su exclusión del grupo. Esta conclusión resultó de gran importancia, ya que demostraba que la motivación económica era secundaria y no primaria, como se creía en la Teoría Clásica de la administración.
- Nace el concepto de “Hombre Social” al evidenciar la necesidad humana de ser reconocidos, recibir aprobación social y pertenecer a un grupo. Se reconoce que estas recompensas simbólicas tienen un impacto significativo en la felicidad, motivación y, como consecuencia, en una mayor productividad de los trabajadores. Esta conclusión es de gran importancia, ya que desafía la creencia de la Teoría Clásica de la administración al demostrar que la motivación económica era secundaria y no primaria, en contraposición a lo propuesto por Taylor.
- Las Experiencias de Hawthorne introdujeron el concepto de la organización informal en el ámbito laboral, donde los individuos participan activamente estableciendo normas, objetivos, recompensas y sanciones. Estos grupos informales tienen su propia estructura y dinámica, a veces en conflicto con la organización formal. Tienen un impacto significativo en las actitudes, comportamientos y decisiones de los trabajadores, influyendo en el funcionamiento y el clima laboral. Es crucial reconocer y comprender estas organizaciones informales, ya que pueden afectar positiva o negativamente el desempeño y la productividad de la empresa.
Conclusiones finales de las experiencias de Hawthorne
El efecto Hawthorne hace referencia al cambio en el comportamiento o rendimiento de una persona cuando sabe que está siendo observada o recibe una atención especial.
En el caso de los Experimentos de Hawthorne, los trabajadores sabían que estaban siendo estudiados y esto podía influir en su comportamiento y en su productividad. Por eso, el efecto Hawthorne se utiliza para explicar cómo la atención que reciben las personas puede modificar su forma de actuar.
Los Experimentos de Hawthorne ayudaron a cambiar la forma de entender al trabajador dentro de una organización. Ya no alcanzaba con estudiar las tareas, los procedimientos o los incentivos económicos: también había que tener en cuenta a las personas, sus relaciones y los grupos de los que forman parte.
Las experiencias de Hawthorne fueron fundamentales para el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas y marcaron un punto de inflexión en la forma de entender la relación entre los trabajadores y su entorno laboral.
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