Imaginate que entrás a una empresa y te encontrás con dos jefes muy distintos. Uno está pendiente de que cada trabajador cumpla exactamente con su tarea, de que los procesos sean eficientes y de que todo funcione según lo planificado. El otro presta mucha atención a cómo se sienten las personas, cómo se relacionan entre ellas y qué tan escuchadas se sienten dentro de la organización.
Los dos están tratando de que la empresa funcione bien, pero parten de ideas diferentes sobre qué es lo que hace que una organización sea eficiente.
De eso trata la comparación entre la Teoría Clásica de la Administración y la Teoría de las Relaciones Humanas. La primera puso el foco en la organización del trabajo, la eficiencia y la estructura; la segunda comenzó a prestar mucha más atención a las personas, sus relaciones y los factores sociales que influyen en el trabajo.
En este artículo de Ensamble de Ideas vamos a repasar ambas teorías y después las vamos a comparar para entender qué propone cada una y por qué, aunque muchas veces se las presenta como opuestas, sus aportes pueden complementarse.
Un repaso de la Teoría Clásica de la administración de Taylor y Fayol
En la evolución histórica del estudio de la administración moderna, primero surgió la Teoría de la Administración Científica de Frederick Taylor, considerado uno de los principales precursores de la administración. Gracias a sus estudios de métodos y tiempos, desarrolló los principios de la Organización Racional del Trabajo. Poco después, Henri Fayol presentó sus 14 principios de la Teoría General de la Administración.
Ambos enfoques forman lo que hoy conocemos como la Teoría Clásica de la Administración. Esta teoría enfatiza la división y especialización del trabajo, una jerarquía clara de autoridad, la estandarización de procesos, la centralización en la toma de decisiones y la unidad de mando. Además, sostiene que los gerentes deben planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los empleados para maximizar la eficiencia y la productividad.
Un repaso de la Teoría de las Relaciones Humanas
Unas décadas más tarde, alrededor de 1930, surgió la Teoría de las Relaciones Humanas, asociada principalmente a Elton Mayo, como una respuesta crítica a la visión “mecanizada” del hombre propuesta por la Teoría Clásica.
La base de la Teoría de las Relaciones Humanas se encuentra en los conocidos Experimentos de Hawthorne. En la planta de la Western Electric Company ubicada en Hawthorne, Chicago, durante varios años se estudiaron distintos factores que influían en el comportamiento de los trabajadores y en su productividad. En estas investigaciones participaron Elton Mayo, Fritz Roethlisberger y otros investigadores.
Los Experimentos de Hawthorne tuvieron una gran influencia en el desarrollo de las propuestas de la Teoría de las Relaciones Humanas.
Durante los años que duraron las investigaciones, se identificaron varios factores importantes relacionados con el rendimiento de los trabajadores. Entre ellos, se destacó que las relaciones interpersonales y el entorno social en el lugar de trabajo tienen un impacto significativo en la productividad y el bienestar de los empleados. Además, se resaltó la importancia del liderazgo efectivo y la comunicación bidireccional dentro de las organizaciones. También cobró importancia el estudio de la motivación laboral y de los grupos sociales dentro de las organizaciones.
La Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas
El enfoque clásico de Taylor y Fayol y el enfoque de las Relaciones Humanas de Elton Mayo parten de ideas diferentes sobre cómo administrar una organización. Mientras los primeros ponen el foco en la eficiencia, la organización y la estructura, Mayo le da mayor importancia a las personas y a las relaciones que se generan dentro de la empresa.
Aunque muchas veces se presentan como dos enfoques enfrentados, con el tiempo se fue entendiendo que no necesariamente hay que elegir entre uno y otro: una organización necesita ser eficiente, pero también necesita personas motivadas, buena comunicación y relaciones de trabajo saludables.
A pesar de esto, dadas las diferencias que existen entre ambas propuestas y su historia de confrontación, es importante reconocerlas, como veremos a continuación.
Visión y enfoque del trabajador
Teoría Clásica
Desde la perspectiva de Taylor, el trabajador era considerado un individuo “vago y sin iniciativa”, por lo que requería ser controlado y dirigido para realizar sus tareas de manera eficiente. Así, el enfoque principal de esta teoría está centrado en la búsqueda de la eficiencia y la productividad, destacando principalmente la estandarización de los procesos, la división del trabajo y la centralización de las decisiones como medios para maximizar la producción. Por lo tanto, su atención se centra en las tareas.
Teoría de Relaciones Humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas, por su parte, considera al trabajador como un ser social y emocional cuyo desempeño laboral está influenciado por factores sociales, emocionales y psicológicos. Por consiguiente, la TRH se enfoca en temas como la importancia de las relaciones interpersonales de los trabajadores, el liderazgo efectivo y una comunicación adecuada y bidireccional. Por lo tanto, hace énfasis en el trabajador.
Motivación laboral
Teoría Clásica: Hombre Económico
Dentro del enfoque taylorista surge el concepto de “hombre económico”. Desde la perspectiva clásica, se sostiene que la motivación laboral de los trabajadores está principalmente impulsada por intereses económicos y la maximización de su beneficio personal. Taylor opinaba que el trabajador no trabaja por gusto, sino como medio de subsistencia a través de su salario. Teniendo en cuenta esta perspectiva, y considerando su creencia de que los trabajadores eran vagos, se proponía incentivar a los operarios mediante premios por producción, de manera que, a mayor cantidad de unidades fabricadas, mayor sería el salario del trabajador.
Teoría de Relaciones Humanas: Hombre Social
Una de las conclusiones más importantes asociadas a los Experimentos de Hawthorne fue la incorporación de una nueva perspectiva sobre la motivación laboral, conocida como el “hombre social”. Según esta visión, la motivación para trabajar también está influenciada por recompensas sociales y simbólicas. Por lo tanto, el trabajador no solo busca la satisfacción económica del salario, sino que también valora otros factores como la conexión, el reconocimiento y las relaciones con su entorno laboral. En resumen, esta perspectiva amplía la mirada sobre la motivación laboral al incorporar, además de los aspectos económicos, los factores sociales.
Relaciones Laborales
Teoría Clásica
En la teoría clásica de la administración, las relaciones laborales son formales e impersonales. El trabajador ocupa un lugar definido dentro de una estructura jerárquica, con tareas estandarizadas y una comunicación principalmente vertical, desde los niveles superiores hacia los inferiores.
Teoría de Relaciones Humanas
En la TRH, por su parte, se reconoce la importancia de los grupos informales, las relaciones interpersonales y el bienestar emocional de los empleados en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el trabajador es visto como un ser social y emocional. Esta teoría promueve una cultura organizacional más colaborativa y participativa, donde se fomenta la comunicación bidireccional y la participación de los empleados en la toma de decisiones, a través de un liderazgo más participativo y democrático.
Estructura organizacional
Teoría Clásica
En el enfoque clásico, la estructura organizacional es altamente centralizada, rígida y jerárquica. El papel del administrador se centra en supervisar y controlar las actividades laborales de los empleados. Se basa en métodos y procedimientos inspirados en la ingeniería para maximizar la eficiencia mediante protocolos preestablecidos.
Teoría de Relaciones Humanas
En la TRH, la estructura organizacional tiende a ser más flexible, adaptable y descentralizada en comparación con el enfoque clásico. El papel del administrador es el de ser un líder facilitador que apoye el desarrollo de los empleados, fomentando la autonomía y la toma de decisiones compartida. Se basa en satisfacer las necesidades sociales y emocionales de los trabajadores para mejorar su desempeño y bienestar en el trabajo.
Críticas
Teoría Clásica
Las críticas a la Teoría Clásica de la administración incluyen:
Visión negativa de los trabajadores: Desde la perspectiva de Taylor, los operarios eran considerados pasivos, vagos, perezosos y sin iniciativa, lo que podía llevar a subestimar su capacidad para contribuir activamente al éxito de la organización.
Enfoque deshumanizado y mecanicista: Se critica su visión “poco humana”, ya que se preocupaba principalmente por la realización mecánica y poco flexible de las tareas. Los trabajadores eran vistos como recursos productivos, dejando en segundo plano sus necesidades, motivaciones y emociones.
Visión parcializada de la organización: La Teoría Clásica presta especial atención a los aspectos técnicos, productivos y estructurales, dejando en segundo plano otros aspectos de la organización, especialmente los sociales y psicológicos.
Ignorancia de la complejidad humana: Esta teoría presta poca atención a las motivaciones y necesidades psicológicas de los empleados, dejando en segundo plano factores como el descontento, la falta de compromiso y la insatisfacción laboral, que pueden afectar la productividad.
Poca consideración de los factores externos: Tiende a considerar a las empresas como entidades relativamente autónomas, prestando poca atención a los cambios del entorno externo y a su influencia sobre la organización.
Teoría de las Relaciones Humanas
Algunas de las principales críticas a la TRH incluyen:
- Enfoque idealista del trabajador: Se critica la idea de que un empleado feliz y satisfecho será necesariamente más productivo, sin considerar otras variables que influyen en el desempeño laboral.
- Visión parcializada de la organización: Se centra principalmente en los aspectos sociales y psicológicos del trabajador, pudiendo dejar en segundo plano factores como, por ejemplo, métodos de trabajo claros y precisos.
- Falta de atención a la eficiencia y productividad: Su mayor énfasis en las relaciones interpersonales y el bienestar emocional puede llevar a descuidar la importancia de la eficiencia y la productividad.
- Sobrevaloración de los grupos informales: Se critica que otorgue demasiada importancia a los grupos informales, dejando en segundo plano la estructura formal y los mecanismos de control de la organización.
- Limitaciones en la evidencia empírica: Algunas de sus conclusiones han sido cuestionadas por las limitaciones metodológicas de los Experimentos de Hawthorne y por la dificultad de generalizar sus resultados a diferentes organizaciones y situaciones.
Conclusiones
En resumen, las Teorías Clásica y de las Relaciones Humanas en la administración empresarial son enfoques diferentes que, con el tiempo, se han considerado complementarios. El reconocimiento de sus aportes y limitaciones dio lugar al desarrollo de nuevos enfoques más integradores. Al combinar elementos esenciales de ambas corrientes, se puede lograr una comprensión más completa de la gestión empresarial, teniendo en cuenta tanto las necesidades técnicas de la organización como las sociales y emocionales de sus trabajadores.
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